Hoe
houd
je
medewerkers
gemotiveerd
tijdens
de
coronacrisis?
Een
drijfverentest
geeft
inzicht.

Lees het hier.

  • home/
  • blog/
  • Hoe houd je medewerkers gemotiveerd tijdens de coronacrisis? Een drijfverentest geeft inzicht.

"De ‘taal’ die we spreken hangt in grote mate af van hoe we naar de wereld kijken."

Geschreven door Rik van Riel
Brandmanagement, Merkstrategie, positionering

Leestijd: 15-18 minuten

Af en toe een dagje thuiswerken is fijn. Er is minder afleiding, je kunt beter focussen en je kan in alle rust jezelf horen denken. Bij veel bedrijven is het dan ook mogelijk voor medewerkers om zo nu en dan thuis te werken. Onder normale omstandigheden is motivatie vaak geen enkel probleem. Medewerkers weten wat er van hen verwacht wordt en de afwisseling kan tot nieuwe inspiratie leiden. Nu we midden in de coronacrisis zitten, wordt het echter een heel ander verhaal. Het zou zo maar kunnen dat thuiswerken ineens niet meer zo rustig is. Kinderen en partners zullen in veel gevallen ook thuis zitten. Ook het gevoel van afwisseling gaat snel verloren. Medewerkers zitten inmiddels al wekenlang thuis en hebben nog eens weken voor de boeg. Hoe zorg je er nu voor dat ze ondanks dit perspectief toch gemotiveerd blijven?

Het antwoord daarop is samen te vatten in één woord: drijfveren. De basis van alle menselijke motivatie. Zeer grondig onderzoek van Harvard professor Lawrence stond aan de basis van zijn 4 drijfveren theorie. Hij vond 4 basale drijfveren die ieder mens heeft, ongeacht de cultuur of de tijd waarin hij leeft. Vier bronnen van energie óf weerstand. Bij G2O zagen we al snel dat deze theorie in organisaties van onschatbare waarde kan zijn. Daarom hebben we een unieke test ontwikkeld. Zeker nu we nieuwe manieren zullen moeten vinden om drijfveren (vanuit huis) aan te spreken. We hebben er dan ook onze eigen draai aangegeven en die wil ik graag delen om op de hoofdvraag van deze blog antwoord te geven.

Drijfverentest

In onze drijfverentest leggen we de vier persoonlijke drijfveren bloot. Laten we allereerst eens kijken over welke vier drijfveren we het nu precies hebben:

Drive to Acquire

Dit is de ambitieuze en doelgerichte drijfveer die het graag beter doet dan anderen. Het gaat bij de drive to Acquire om het verwerven van geld, status, invloed, spullen, ervaring, erkenning, etc. Presteren en doelen halen is de belangrijkste basis van deze drijfveer. Maar er valt nog meer onder:

  • Doelgerichtheid: ambitie, gedrevenheid en directe communicatie
  • Imagobewustzijn: behoefte aan erkenning, onderscheid en exclusiviteit
  • Verleiding: gevoelig voor koopprikkels, flirtgedrag en andere bronnen van genot
  • Competitiviteit: willen winnen en beter zijn dan anderen

Drive to Bond

Dit is de sociale drijfveer waarbij het draait om samenwerken en eerlijke, open relaties. Met een hoge drive to Bond krijg je energie van met anderen in contact staan, los van wat je precies doet of wat het praktisch oplevert. De drive to Bond bestaat uit de volgende onderdelen:

  • Samenwerken: de band met organisaties, groepen en behoefte in teams te werken
  • Verbinding: behoefte om (snel) verbinding te maken met (onbekende) mensen
  • Empathie: gevoeligheid voor de emoties en het leed van anderen
  • Openheid: vertrouwen in anderen en de bereidheid om kwetsbaar te zijn

Drive to Learn

De nieuwsgierige drijfveer die wil leren, begrijpen, creëren en elke dag weer iets nieuws wil doen. Het kan zowel een hele onderzoekende, als creatieve, als verkennende drijfveer zijn. De drive to Learn bestaat uit de volgende onderdelen:

  • Zelfexpressie: fantasie, creativiteit en kunstliefhebberij
  • Nieuwsgierigheid: behoefte aan nieuwe prikkels en afwisseling
  • Leergierigheid: theoretisch en abstract willen weten, leren en begrijpen
  • Ontwikkeling: behoefte aan perspectief, vooruitgang en verbetering

Drive to Defend

Deze drijfveer gaat over gezondheid en veiligheid. Het gaat om jezelf en anderen verdedigen, structuur en orde aanbrengen en het rechtzetten van onrecht. Het zorgt voor de behoefte aan controle en overzicht. De drive to Defend heeft de volgende onderdelen:

  • Stabiliteit: structuur, zekerheid en veiligheid
  • Voorzichtigheid: terughoudendheid, risicoanalyse en zorgvuldigheid
  • Rechtvaardigheid: het signaleren en reageren op onrecht
  • Verdedigingsmechanisme: de reactie op onrecht (fight, freeze of flight)

 


Wat motiveert jou? Doe een drijfverentest!

Benieuwd naar je eigen drijfverenprofiel of die van je medewerkers? Bij G2O hebben we een test ontwikkeld waar je met een tijdsinvestering van 10 minuten je drijfveren kan achterhalen.

Vraag de test aanBel 030 76 33 900


 

Het is belangrijk om te begrijpen dat iedereen behoefte heeft om geprikkeld te worden op basis van alle vier de drijfveren. Het is echter ook zo dat de mate van die behoefte per drijfveer enorm kan verschillen. De één wordt nu eenmaal meer gestimuleerd door doelen en prestaties terwijl de ander samenwerken en synergie als belangrijker ervaart. Weten welke drijfveren iemand primair motiveren is dan ook cruciaal om hem of haar met energie te laten werken. Als het duidelijk is wat de belangrijkste drijfveren van een medewerker zijn (door deze blog, in overleg met de medewerker of via onze online test) dan is het een stuk makkelijker om hem of haar te motiveren. Bij het werken vanuit huis krijgt iedere drijfveer te maken met zijn eigen uitdagingen en beperkingen. Deze vragen op hun beurt ieder om hun eigen aanpak. Laten we deze per drijfveer eens onder de loep nemen.

Motivatie en de drive to Acquire

Uitdaging

Er zijn een aantal uitdagingen waar iemand met veel drive to Acquire mee te maken krijgt bij het thuiswerken. Allereerst zitten ‘Acquiraars’ niet graag stil. Het opgehokt zitten kan tot erg veel onrust leiden. Het liefst zijn ze namelijk druk bezig en willen ze zichtbaar resultaat zien van hun acties. Deze coronatijd werkt echter vertragend en resultaten worden vaak alleen op afstand zichtbaar. Ook de behoefte aan erkenning staat onder druk omdat het harde werken ofwel niet gezien wordt ofwel minder indrukwekkend is via een webcam. Maar de grootste uitdaging voor medewerkers met een hoge drive to Acquire is omgaan met het feit dat er misschien even niet zoveel te bereiken valt. Dat bij veel mensen en bedrijven even de hand op de knip zit en daar met alle (overtuigings)kracht van de wereld nu geen beweging in komt.

Omstandigheden

Laten we voor de oplossing van deze uitdaging eerst eens kijken naar de werkplek. Er zijn een aantal manieren om te zorgen dat de drive to Acquire ruimte krijgt bij het thuiswerken:

  • Zorg dat communicatielijnen goed werken en voor iedereen duidelijk zijn, zodat daar niet veel tijd verloren gaat. Wanneer overleg nodig is of er beslissingen gemaakt moeten worden, wil iemand met veel drive to Acquire snel kunnen schakelen.
  • Hetzelfde geldt daarom voor de technische mogelijkheden. Denk hierbij vooral aan de juiste hardware en software. Deze kunnen het beste goed geregeld zijn inclusief een helpdesk voor problemen.

Over het algemeen zullen deze medewerkers weinig anders nodig hebben. Het is vaak geen probleem om in een drukke of op een geïmproviseerde plek te werken. 

Motivatie

Nu zijn we aangekomen bij misschien wel het belangrijkste gedeelte: hoe motiveer je iemand met een hoge drive to Acquire in het geval van langdurig thuiswerken?

  1. Blijf doelen stellen!
    Het belangrijkste is dat de medewerker het gevoel heeft ergens naartoe te werken. Als er niets gepresteerd kan worden, niets behaald, niets gewonnen, dan voelt iemand met een hoge drive to Acquire zichzelf in essentie nutteloos. Die doelen hoeven niet eens spannend of uitdagend te zijn, zolang er maar een kwalificatie aan gegeven kan worden en er een deadline op zit.
  2. Heb aandacht voor prestaties
    Als die doelen gesteld zijn is het belangrijk feedback te geven op de voortgang en/of het resultaat van het werk. Deze medewerkers willen beloont worden voor de geleverde inspanning. Of dit nu in de vorm van geld, complimenten of openlijke erkenning is. Zeker in tijden dat minder zichtbaar is waar medewerkers mee bezig zijn en erkenning van klanten waarschijnlijk terugloopt, is dit een zeer belangrijk punt.
  3. Geef voldoende autonomie
    Dit is bij uitstek het moment om medewerkers met een drive to Acquire de ruimte te geven om zelf (commerciële) kansen te spotten en er op te handelen. Het zou dan ook het beste zijn om hier actief naar te vragen of een platform te maken waar dit soort actiepunten verzameld kunnen worden.
  4. Ook buiten het werk
    In het laatste geval kun je als werkgever ook aandacht hebben voor deze drijfveer buiten het werk om en het daar stimuleren. In een team met veel drive to Acquire zou je bijvoorbeeld gezamenlijke sportmomenten in kunnen lassen. Waarbij er naar een gezamenlijk doel wordt gewerkt. Anderzijds kan er aandacht gaan naar wat er privé wordt bereikt, als dit binnen de cultuur past. Denk aan het thuis lesgeven van kinderen, gamen, uitgebreid koken of prestaties binnen andere hobby’s. 

Valkuilen

Tot slot wil ik nog even de aandacht vestigen om de valkuilen van de drive to Acquire. Deze zullen vooral in het gedrag merkbaar zijn als er in het werk te weinig mogelijkheid is deze drijfveer in te zetten. Dit zijn signalen dat een medewerker wellicht te weinig ruimte krijgt voor de drive to Acquire.

  • Onvrede: mocht een medewerker in één keer weerstand gaan bieden bij wie je dat niet verwacht, kan dit door onvrede komen over het (te behalen) resultaat. Weerstand tegen kleine opdrachten kan vanuit de drive to Acquire worden veroorzaakt doordat deze worden gezien als bezigheidstherapie waar geen eer aan te behalen valt. De normaal zo gedreven, snelle medewerker kan dan veranderen in een nukkige pessimist.
  • Verleiding: ook het verzanden in de houding van een overtrokken levensgenieter kan bij deze drijfveer voorkomen. Vanwege de neiging snel op impulsen te handelen kunnen deze medewerkers zich bij gebrek aan prestaties laten leiden door hun verlangens. Die verlangens kunnen zich richten op eten en drinken, online aankopen, gamen, gokken, etc.
  • Individualisme: tot slot kan een dergelijke medewerker bij gebrek aan organisatieprestaties, vooral op zichzelf gaan focussen. De tijd gebruiken om persoonlijke doelen na te streven in plaats van in het belang van de organisatie te blijven denken.

Motivatie en de drive to Bond

Uitdaging

De uitdagingen van medewerkers met een hoge drive to Bond liggen op een heel ander vlak. Namelijk die van de verbinding met elkaar, de organisatie en de klanten. Het kwijtraken van het face-to-face contact met collega’s en klanten zal er het eerste inhakken. Zo gaan de praatjes bij de koffieautomaat en tijdens de lunchpauzes verloren. Maar ook het delen van persoonlijke informatie, het helpen van elkaar en om hulp vragen (wat vaak relatieversterkers zijn) vallen grotendeels weg. Het gevoel van isolatie kan voor mensen met een hoge drive to Bond al snel tot eenzaamheid leiden. Ze kunnen niet meer goed inschatten hoe met anderen gaat, waardoor de empathie die deze medewerkers juist zo goed (kunnen) inzetten wordt beperkt. Ook is het lastig om bij langdurig thuiswerk de teamspirit hoog te houden. Het samenwerken is lastiger en het is niet meer duidelijk wat de groep nodig heeft. Het verbindende, zorgzame en empathische karakter van een ’Bonder’  heeft ineens weinig toegevoegde waarde meer. 

Omstandigheden

Ook bij de drive to Bond zijn een aantal zaken waar rekening mee gehouden kan worden als het op faciliteiten aankomt:

  • Zorg ervoor dat de er goede communicatielijnen zijn en er ook mogelijkheden zijn voor informeel contact. Wordt er gebruik gemaakt van chatprogramma’s als Slack of Whatsapp, zorg er dan voor dat er een kanaal is waar medewerkers niet-zakelijke dingen kunnen bespreken.
  • Daarnaast is het altijd beter om mogelijkheden te hebben om met video te bellen dan dat het contact alleen via stemgeluid gaat of zelfs alleen via chat.

Motivatie

Hoe zorg je dat mensen met een hoge drive to Bond toch gemotiveerd blijven in isolatie?

  1. Heb voldoende contact
    Misschien logisch, maar daardoor niet minder belangrijk. Zorg bijvoorbeeld iedere dag voor een gezamenlijke kick-off via videobellen. Of plan meetings waarin iedereen kan delen waar hij of zij mee bezig is. Laat anders de vrijdagmiddag borrel via videobellen doorgaan, maar zorg in ieder geval dat medewerkers het gevoel met elkaar niet verliezen.
  2. Heb aandacht voor de persoon
    In deze tijden hebben medewerkers met een drive to Bond bij uitstek behoefte aan verbinding. Zakelijk contact is daarvoor onvoldoende. Wees bewust van de behoefde van deze medewerkers om te delen hoe het met hen gaat en te horen hoe het met anderen gaat.
  3. Blijf ervaringen delen

Normaal gesproken is het makkelijk voor medewerkers om even bij een collega binnen te lopen om iets te delen wat hen is overkomen. Of dit nu om een succeservaring met een klant gaat of over onenigheid met een collega. Stimuleer medewerkers om ook op deze manier in contact te blijven. Zo maak je tegelijkertijd gebruik van de kwaliteiten die deze medewerkers hebben: luisteren, meedenken en eventueel de-escaleren.

  1. Geef ruimte voor de thuissituatie
    Zeker als er kinderen bij komen kijken zal dit onherroepelijk voor afleiding zorgen bij het werken vanuit huis. Ruimte geven om hier mee om te gaan en afspraken maken over wat daarin wel en niet acceptabel is, is erg belangrijk. Het gaat er vooral om dat een loyaliteitsconflict tussen het gezin en jou als werkgever wordt voorkomen.

Valkuilen

De valkuilen van een hoge drive to Bond zullen vooral naar boven komen bij gebrek aan contact. Veel van de energie van deze medewerkers moet immers uit de verbinding met andere mensen komen. Bij de volgende signalen is er mogelijk een gebrek aan uiting voor de drive to Bond.

  • Afleiding: de drive to Bond zal er bij medewerkers voor zorgen dat ze contact met anderen gaan zoeken. Als hier te weinig ruimte voor is dan zullen ze zichzelf mogelijk snel af laten leiden door social media, whatsapp en gezinsleden, om toch in Bond behoefte te voorzien. Als de productiviteit van een medewerker met een hoge drive Bond terugloopt zou dit wel eens de oorzaak kunnen zijn.
  • Subassertief: ook kan het zijn dat medewerkers toegeeflijk en volgzaam worden omdat ze de connectie met het team kwijt zijn. Omdat het lastig is anderen digitaal in te schatten of nuance aan te brengen, kunnen deze medewerkers verder naar de achtergrond verdwijnen.
  • Informeel: tot slot kan door het thuiswerk net iets té veel van de zakelijkheid en professionaliteit verloren gaan. Denk aan te los taalgebruik, ongepaste kleding, kinderen die op verkeerde momenten in beeld lopen of ongepaste berichten/plaatjes/filmpjes via online media.

 


Download de whitepaper Drijfveren

Meer weten over drijfveren?

Download onze whitepaperBel 030 76 33 900


 

Motivatie en de drive to Learn

Uitdaging

Net als bij de drive to Acquire is het ‘opgehokt’ zitten voor mensen met een hoge drive to Learn een flinke uitdaging. Inspiratie en creativiteit komen voor een groot deel voort uit de interactie met de wereld om hen heen. Dit geeft ruimte om na te denken, te onderzoeken en vragen (hardop) te stellen. Uitzonderingen daargelaten is thuis vaak niet (meer) de plek hiervoor. Veel input waaruit lering, begrip en creatie voortkomt valt dus weg. Ook komt de behoefte aan ontwikkeling, vooruitgang en perspectief onder druk te staan in een situatie die wel erg stabiel is. Dit kan voor deze medewerkers tot onrust, ongeduld en irritatie leiden.

Omstandigheden

De omstandigheden van deze medewerkers moet erop gericht zijn om nog voldoende input en prikkels van buitenaf te kunnen ontvangen:

  • Zorg dat er voldoende toegang is tot bronnen van informatie en inspiratie. Of dit nu remote toegang tot de server is, boeken of Webinars zijn.
  • Faciliteer de creativiteit zo goed als mogelijk doormiddel van brainstormprogramma’s, flipovervellen, Kahoot quizzen, etc.

Motivatie

Waar kunnen medewerkers met een hoge drive to Learn toch nog motivatie vandaan halen?

  1. Hou brainstormsessies en creatieve sessies

Zorg dat er voldoende (in teamverband) wordt nagedacht, gediscussieerd en ideeën worden gedeeld. Laat medewerkers met een hoge drive to Learn elkaar uitdagen en scherp houden. Deze tijd geeft mogelijkheden creatief na te denken over hoe het werk door kan gaan en waar nieuwe kansen liggen.

  1. Geef ruimte voor productontwikkeling

Deze medewerkers houden er over het algemeen niet van om steeds hetzelfde kunstje te moeten doen. Dit kan echter wel het gevolg zijn van de beperkingen van thuiswerken. Geef daarom ruimte en permissie om na te denken over aanpassingen aan de huidige producten of over eventuele nieuwe producten.

  1. Creëer mogelijkheden voor professionele ontwikkeling

De behoefte aan vooruitgang kan worden gefaciliteerd door mogelijkheden voor professionele ontwikkeling te bieden. Denk hierbij aan online cursussen, tests en Webinars. Maar ook aan tijd voor het lezen van boeken, artikelen, blogs, etc.

  1. Faciliteer evaluaties en verbeteringen

Om het gevoel van vooruitgang te stimuleren is dit ook het moment voor evaluaties van projecten en processen. Medewerkers met een hoge drive to Learn krijgen hierdoor ongetwijfeld ideeën ter verbetering en hen deze laten doorvoeren zorgt voor extra motivatie.

Valkuilen

De valkuilen van medewerkers met een hoge drive to Learn zullen zich vooral laten zien bij ongeïnspireerd, routinematig en weinig creatief werk.

  • Verveling: het gevaar van onvoldoende of eentonige prikkels is dat medewerkers zich makkelijk laten afleiden. Ze gaan bijvoorbeeld lang doen over simpele taken en worden snel verleid om met zaken bezig te zijn die wel interessant zijn, maar praktisch niets opleveren.
  • Frustratie: als ook deze prikkels niet worden gevonden of niet worden toegestaan, dan kunnen deze medewerkers snel geïrriteerd raken en mogelijk met tegenzin gaan werken.
  • Onrealistisch: tot slot kan dit leiden tot ideeën die niet realistisch of uitvoerbaar zijn. Hierdoor kan toch nog wat creativiteit ingezet worden. Daarbij zou het ook nog zo kunnen zijn dat ze overgevoelig zijn voor negatieve reacties op deze creativiteit.

Motivatie en de drive to Defend

Uitdaging

De grootste uitdaging voor mensen met een hoge drive to Defend is dat alle processen en afspraken al snel anders lopen dan gepland. Dat de structuur waar ze normaal gesproken aan vasthouden om hun werk goed te doen grotendeels wegvalt. Ook is het lastiger om afspraken te maken op afstand en grip te houden op projecten en werk van anderen. Daar komt nog bovenop dat de kans op fouten en miscommunicatie behoorlijk toeneemt bij het geïsoleerd thuiswerken. Op de laatste plaats kan het zelfs zo zijn dat er onzekerheid is over het voortbestaan van het bedrijf.

Het verlies van controle, overzicht en duidelijkheid kan voor groot ongemak zorgen in een tijd dat fouten, risico’s en onzekerheid toenemen.

Omstandigheden

De beste manier om deze medewerkers te faciliteren is door overzicht en duidelijkheid te scheppen:

  • Zorg dat de systemen en programma’s die normaal gebruikt worden voor planning, briefings en interne communicatie nu ook zoveel mogelijk beschikbaar zijn.
  • Deze medewerkers hebben over het algemeen behoefte aan een rustige werkplek zonder te veel afleiding. Probeer dit (in overleg) zo goed mogelijk voor elkaar te krijgen.

Motivatie

Hoe krijgen medewerkers met een hoge drive to Defend toch voldoende overzicht om gemotiveerd te blijven?

  1. Wees duidelijk over (aangepaste) verwachtingen

Medewerkers met een drive to Defend hebben behoefte om te weten wat er van hen verwacht wordt. Zeker nu met het thuiswerk veel vanzelfsprekendheden wegvallen. Zorg dat er goede afspraken zijn over werktijden, meetings, aangepaste kwaliteitsstandaarden en welke werkzaamheden wel en niet kunnen worden uitgevoerd.

  1. Wees open en eerlijk over de stand van zaken

Het is onzekerheid waar deze medewerkers slecht tegen kunnen. Wees zover als dat kan open over hoe het bedrijf er voor staat en wat de verwachtingen zijn voor de toekomst. Leg uit welke maatregelen er worden genomen in de crisis en wat het beoogde effect hier van is. Zo gaat er bij hen minimale energie verloren door het zoeken naar informatie en zekerheid op andere plekken.

  1. Zorg voor een eigen domein

Nu iedereen gescheiden van elkaar werkt is het voor deze medewerkers nog belangrijker om hun eigen taken en eigen verantwoordelijkheden te hebben. Op het moment dat ze een takenpakket of project hebben waar ze exclusief verantwoordelijk voor zijn, dan kunnen ze de grip terugkrijgen. Binnen duidelijke kaders werken deze medewerkers over het algemeen op hun best.

  1. Structuur aan (laten) brengen

Ook bij medewerkers met een hoge drive to Defend is het belangrijk om werkoverleg, huddles en standaard meetings door te laten gaan. Daarbij zijn deze medewerkers uitermate geschikt om meetings voor te zitten, planningen te bewaken en processen te waarborgen. Hen in tijden van thuiswerk laten meedenken over (de verandering van) deze zaken is niet alleen nuttig, maar zal ze ook motiveren.

Valkuilen

De valkuilen van deze medewerkers zullen zichtbaar worden bij een verlies aan controle en overzicht.

  • Chaotisch: opvallend genoeg kunnen deze zorgvuldige medewerkers juist vervallen in chaotisch gedrag omdat ze de grip kwijtraken. Er worden al snel foutjes gemaakt en verkeerde prioriteiten gesteld.
  • Roddelen: als medewerkers met een hoge drive to Defend niet weten waar ze aan toe zijn en zich zorgen maken over de toekomst, zullen ze vaak op zoek gaan naar alternatieve informatiebronnen. Ze kunnen bijvoorbeeld bij collega’s nagaan wat zij weten en op die manier proberen een risicoanalyse te maken.
  • Vecht- of vluchtgedrag: bij onduidelijkheid, onzekerheid en chaos kunnen deze medewerkers vervallen in openlijke weerstand of terugtrekking. De reactie zal per persoon verschillen. Het doel hiervan is om de eigen positie veilig te stellen en de eigen grenzen te bewaken. 

Conclusie

Het is op de eerste plaats belangrijk om begrip te hebben voor de uitdaging van je medewerkers. Hierboven heb je kunnen lezen hoe gevarieerd deze kunnen zijn en hoe ze kunnen verschillen van je eigen uitdagingen. Door deze blog is wellicht wat meer helder geworden waar iedere medewerker mee worstelt. Op de tweede plaats heb ik handvatten gegeven om met de gevarieerde ‘energielekken’ om te gaan en ze wellicht te stoppen. Ik moedig je vooral aan om (in overleg met je medewerkers) zelf ook op zoek te gaan naar manieren om de motivatie hoog te houden. Met de drijfveren in het achterhoofd is dat waarschijnlijk makkelijker geworden.

Het zijn uitdagende tijden die in veel gevallen zullen vragen om hele andere kwaliteiten bij mensen dan er voorheen nodig waren. Elke crisis geeft echter ook kansen. Om te ontwikkelen, om een hecht team te smeden, voor nieuwe commerciële activiteiten en om plannen te maken om de volgende keer beter voorbereid te zijn. Laat de drijfverentheorie je helpen om deze kansen zo goed mogelijk te benutten.

Benieuwd naar je eigen drijfverenprofiel of die van je medewerkers? Bij G2O hebben we een test ontwikkeld waar je met een tijdsinvestering van 10 minuten je drijfveren kan achterhalen.


Wat motiveert jou? Doe de drijfverentest!

Weet jij waar jouw energie ligt? Laat ons er achter komen.

Vraag de drijfverentest aanBel 030 76 33 900

Lees voor nog meer inspiratie ook:

Hoe vind je de blinde vlek van jouw organisatie?

Lees deze blog

Wat de archetypen van Jung kunnen betekenen voor jouw merk

Lees deze blog

Communicatie in crisistijd: hoe ga je hiermee om?

Lees deze blog

Roche Diagnostics Nederland - Esther de Rooij

Lees deze blog

De ontzorgmoeder - Miriam Diekman

Lees deze blog

de Merkplaats - Mr. Alphons Geerlings

Lees deze blog

De Schutse - Klaas Ruitenberg

Lees deze blog

Serieel ondernemer en eigenaar FC Utrecht - Frans van Seumeren

Lees deze blog

Accell Group - Frank Keepers

Lees deze blog

Teamasters - Steven Kleinjan

Lees deze blog

FoodFirst Network - Jan Dekker

Lees deze blog

WWF - Kirsten Schuijt

Lees deze blog

a.s.r. - Boudewijn van Uden

Lees deze blog

Triodos - Jacoo Minnaar

Lees deze blog

InContext Consultancy Group - Thomas Benedict

Lees deze blog

Quint - Maurice Boon

Lees deze blog

Vlog 8: Wat zijn archetypen? (Deel III)

Lees deze blog

Vlog 7: Wat zijn archetypen? (Deel II)

Lees deze blog

Vlog 6: Wat zijn archetypen?

Lees deze blog

Vlog 5: Laat jezelf zien!

Lees deze blog

Vlog 4: Hoe bouw je een merk?

Lees deze blog

Vlog 3: Ben je eigenlijk wel baas over je eigen merk?

Lees deze blog

Vlog 2: Hoe trek je klanten aan?

Lees deze blog

Leuk dat je er was!

Lees deze blog

Zo raak je klanten!

Lees deze blog

Hoe krijgen we een website die past bij wie wij zijn?

Lees deze blog

Hoe krijg ik een nieuwe naam die beter bij ons past?

Lees deze blog

Hoe maak ik van al onze diensten één sterk merk?

Lees deze blog

Hoe krijg ik een nieuwe huisstijl die zit gegoten als een jas?

Lees deze blog

Vlog 1: Alles over een core business

Lees deze blog

Wat is een purpose?

Lees deze blog

Heb ik wel een purpose?

Lees deze blog

Wat nog niemand je vertelde over je bedrijf

Lees deze blog

Samenbrengen of onder één paraplu?

Lees deze blog

Hoe krijg ik een huisstijl die laat zien wie wij zijn?

Lees deze blog